Социальная политика организации

В условиях современного конкурентного социально-экономического пространства устойчивость каждой организации, стабильность ее функционирования определяется качеством кадровых ресурсов. Высокая квалификация сотрудников выступает залогом конкурентности организации и ее продукта. С целью повышения качества профессиональной деятельности специалистов, степени их лояльности к организации и руководству многие компании создают широкий социальный пакет, разрабатывают различные системы социальной поддержки сотрудников.

Данная статья отражает результаты исследования, проведенного в г. Саратове в 2008-2009 гг., посвященного изучению стратегий социальной политики в организации.

Социальная поддержка в современной организации характеризуется рядом основных направлений: регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений; система оплаты и мотивации труда; безопасность и охрана труда; качество условий труда и жизни работников и их семей; оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха; жилищная политика; корпоративное социальное обеспечение и страхование. Социальная поддержка имеет отношение к совокупному выигрышу в благополучии, который люди получают от своих взаимоотношений с другими. В отличие от социальной помощи, которая выглядит более стабильной структурой и распространяется на широкий спектр условий ее получения, социальная поддержка - более хрупкая система. Социальная помощь рассматривается в российском законодательстве как забота государства, общества о гражданах, нуждающихся в помощи, содействии в связи с возрастом, состоянием здоровья, социальным положением, недостаточной обеспеченностью средствами существования. Социальную поддержку в организации легко потерять при смене работы или при сокращении штата сотрудников. Временной диапазон социальной поддержки в организации весьма зависим от условий существования самой организации.

Для реализации своей задачи мы отобрали 12 компаний. Выбор организаций - участников исследования осуществлялся в соответствии с такими критериями, как число сотрудников и специфика основной деятельности. Все компании были распределены по блокам: производство, торговля, сервис и услуги.

Как известно, не существует единого международного стандарта, устанавливающего принадлежность предприятий к малым, средним или
крупным. Это объясняется как объективными, так и субъективными факторами, связанными с конкретной ситуацией, уровнем развития и структурой экономики каждой страны. Методология, используемая Европейским союзом с января 1995 г., предлагает следующие критерии принадлежности предприятий к средним и малым по численности сотрудников: малое предприятие - менее 50 сотрудников, среднее предприятие 50-250 сотрудников.

В соответствие с этим исследуемые нами организации были соотнесены с двумя группами по признаку: число сотрудников < 50 человек и число сотрудников > 50 человек.

Исследование опиралось на допущение, что от величины организации зависят объем и направление социальной политики компании. Также предполагалось, что в больших организациях структура социальной политики более развита, чем в компаниях с небольшим штатом сотрудников. Как нам представляется, для организаций наиболее важно общественное мнение, а не управленческие стратегии (например, влияющие на увеличение производительности труда). Социальные программы непосредственно сказываются на показателях работы компании но, формируя благоприятное общественное мнение, компания обеспечивает себе приток квалифицированных кадров и поднимает свой рейтинг работодателя.

Основным методом исследования было выбрано так называемое полуформализованное интервью. Благодаря частичной формализации получаемые данные могут сопоставляться между собой и подвергаться дальнейшей обработке. Указанное интервью достаточно гибко и восприимчиво, чтобы уловить и зафиксировать неожиданные, но интересные повороты беседы, способные дать толчок к новому видению проблемы или скорректировать явно искаженное восприятие формализованных вопросов. Для понимания стратегии социальной политики было решено проинтервьюировать в каждой компании представителя менеджмента и представителя трудового коллектива. Если в организации существует профсоюз сотрудников, то в исследовании участвовал и его представитель. Такой подход помог собрать часть достоверной информации о структуре и направлении социальной политики, при этом по ряду аспектов были сравнены различные точки зрения - точка зрения субъекта и точка зрения объекта социальной политики.

Основные положения социальной политики в организациях регламентированы государством и отражены в законодательстве. Для работодателя социальная политика является подотчетной деятельностью. В настоящее время сотрудники хорошо осведомлены о возможных социальных гарантиях. Анализ показывает, что для сотрудников организаций и их эффективной работы важна «белая» система выплаты заработной платы (с указанием налоговых и пенсионных отчислений со всей суммы заработка, а также гарантированных отпускных и выплат по больничным листам). Таким образом, удовлетворяя социальные потребности своих сотрудников, организация может претендовать на определенные успехи и высокие темпы развития, что в свою очередь является главной управленческой задачей. Для большинства сотрудников представление социальных гарантий - это важный критерий при решении избрать именно данную работу.

Нередко руководители организаций воспринимают социальную политику как финансовое бремя для организации. На наш взгляд, такая ситуация складывается из-за того, что социальная политика, проводимая в сильных компаниях, опережает развитие самой компании, обеспечивая повышенное внимание к ней со стороны различных участников рынка. Одним из наиболее важных результатов работы организации в направлении социальной политики является наличие социального пакета как визитной карточки организации. Социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами - как наличными, так и потенциальными.

Заметим, что часто в целях увеличения экономической отдачи от социального пакета компания пытается связать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Однако социальный пакет изначально для этого не предназначен. Сотруднику необходимо соответствовать требованиям и грамотно выполнять свои должностные обязанности, а за это работодатель предоставляет сотруднику определенный набор социальных благ. Кроме обязательного страхования каждый сотрудник может быть обеспечен полисом добровольного страхования, уровень денежного содержания зависит от статуса сотрудника. Можно сказать, что социальный пакет —  это одно из средств «внутреннего PR», повышающее преданность сотрудников компании, вызывая у них ощущение востребованности, заботы.

Среди исследуемых организаций прослеживается определенная тенденция - в компаниях с развитой социальной политикой нет четкой установки на то, что условия Трудового кодекса Российской Федерации - есть социальный пакет. В противовес этому мнению в компаниях с базовой социальной политикой (т.е. с минимальной социальной услугой - страхованием сотрудников от несчастных случаев на производстве) эти условия воспринимаются как существование социального пакета. Таким образом, напрашивается вывод, что, несмотря на разницу в понимании социального пакета, работодатели выделяют эту единицу в структуре организации. Причем для организаций с развитой социальной политикой соответствующий социальный пакет составляет предмет гордости сотрудников за свою компанию. Для организаций, в которых действует небольшой пакет социальной поддержки, это выглядит как оправдание отсутствия широкого спектра социальных программ. В небольших организациях чаще всего используют монетарные системы мотивации сотрудников, хотя сами сотрудники отмечают, что наличие социальных благ и гарантий намного важнее для них, нежели прибавки к заработной плате.

Известно, что система управления персоналом строится в первую очередь на высокой мотивации сотрудников к профессиональной деятельности. Сформированная мотивация выступает в качестве внутреннего стимула деятельности человека, импульсно побуждая его к поиску оптимальных путей достижения поставленной цели. Однако, говоря о системе управления людьми в организации, необходимо понимать, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что приходится обращаться как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Таким образом, по сути социальный пакет не является стимулом к улучшению трудовых показателей. Наиболее ярко эта идея выражалась в социальной политике советского периода. Создание на заре советской власти системы социального обеспечения позволило вести народное хозяйство при низких зарплатах и максимизировать инвестиции в экономическое развитие, обеспечивая социальную поддержку рабочим и прикрепляя их к предприятиям. Создание патерналистского типа менеджмента, доминировавшего долгие годы в СССР, было бы невозможно без создания вокруг предприятий целого комплекса социальных сервисов.

Наиболее разносторонняя социальная политика складывается в организациях, история которых идет из советского времени. В таких организациях социальная политика наиболее разнообразна и доступна для всех сотрудников. Получить ее может практически любой сотрудник независимо от трудовых показателей и результатов деятельности. По нашему мнению, это происходит в соответствии с традициями советского времени, когда организации были максимально активны в социальной сфере.

По нашему мнению, имеет смысл обратить внимание читателей на проведение корпоративных мероприятий. Большинство компаний проводят такие мероприятия с целью усилить мотивацию персонала, сплотить людей в процессе достижения целей компании. В таких ситуациях, как правило, руководители любят делать различные заявления, рисовать перспективы развития, в торжественной обстановке награждают особо отличившихся сотрудников организации и т.п. Подобного рода мероприятия назвать социальной программой можно лишь с большой натяжкой. В любом случае такая ситуация носит программный характер и является управленческой стратегией, достаточно тесно связанной с идеей психологической манипуляции. Такими методами часто пользуются в предвыборных кампаниях.

Другое направление исследования формируется вокруг вопроса об основных точках зрения руководителей и сотрудников на возможные причины для смены организации и основные механизмы, способствующие удержанию персонала. Сегодня этот вопрос поднимается только в отношении стабильности кадрового состава в связи с высокими показателями безработицы. В современных условиях смена работы - рискованный шаг. Эта ситуация подкрепляется массовыми сокращениями сотрудников во многих крупных компаниях. Тем не менее, представляет интерес выяснить, какой фактор стоит на первом месте, если человек принимает решение сменить место работы.

Ответы респондентов на этот вопрос привели нас к следующему выводу. Наиболее важным для сотрудников низшего и среднего звена выступает социальное окружение и комфорт на рабочем месте, а также возможность карьерного роста и интерес к работе. Руководители организации в большей степени ценят уровень вознаграждения. Однако среди опрошенных были топ-менеджеры, полагающие, что в ближайшее время социальная политика выйдет на первое место.

Как показало наше исследование, сегодня руководители организаций склонны рассматривать социальные программы как большие, но неизбежные расходы, а не как инвестиции в персонал. В то же время все руководители четко представляют важность присутствия социальных программ в структуре работы организации.
Один из главных выводов, который мы смогли сделать по результатам исследования, - это то, что в понимании социальной политики руководители основываются на восприятии своего персонала как основного ресурса. Организации заинтересованы в развитии персонала и осуществляют различные схемы для подготовки и обучения персонала. Во многих компаниях существует несколько видов образования, которое оплачивается за счет организации.

Основным направлением своей деятельности в формировании социальной политики большинство руководителей считают изменение заработной платы как наиболее надежного в плане мотивации персонала фактора. Часто руководители организаций, участвовавших в исследовании, отмечали неспособность сотрудников оценить все, что делает организация в рамках социального пакета, особенно это касается различных премий и дотаций.

Выполненное исследование позволяет сформулировать ряд важных выводов.

1. В большинстве случаев базовая социальная политика представляется как определенного рода дополнительная нагрузка, обязанность, подобная уплате налогов.
2. Для небольших развивающихся организаций социальная политика ограничена по сути рамками законодательства. Для компаний с развитой социальной составляющей в структуре формирование социального пакета представляет одну из серьезных задач.
3. В условиях близкой заработной платы для конкретной профессии на рынке труда социальный пакет, предлагаемый сотруднику, имеет решающее значение. Социальная политика, осуществляемая современными российскими компаниями сегодня, во многом опирается на опыт советского времени, особенно это заметно в организациях производственного сектора. Однако в отличие от советского периода социальная политика в современных организациях тесно связана с различными показателями, определяющими темпы развития организации и ее успех в целом. На наш взгляд, такой подход расходится с пониманием смысла социальной политики и больше применим к мотивации производственных и других показателей, которые поддаются такому воздействию. В своем исследовании мы исходили из того, что социальная политика в организации - это в первую очередь комплекс мер для улучшения жизнедеятельности сотрудников.
4. Социальная политика в современных организациях - это приоритетное направление в управлении организацией. Наибольшее число руководителей организаций имеют представление об основных направлениях социальной политики, способны оценить уровень проводимых мероприятий в своей организации и стараются использовать различные механизмы для улучшения ее работы. Современные руководители обеспокоены состоянием кадрового потенциала, понимают важность привлечения и сохранения квалифицированных кадров и готовы принимать различные меры для улучшения деятельности сотрудников.
5. В представлении руководителей главный фактор мотивации сотрудников - деньги и заработная плата в целом. Сотрудники поддерживают эту точку зрения, хотя, отвечая на вопрос об основном критерии при выборе рабочего места и организации, указывают внутренний климат и условия труда. Отметим, что ресурсы социальной политики организации как раз направлены на решение подобных задач. Проведение мероприятий, проектов в области социальной политики организации способствует налаживанию благоприятного климата в компании.
6. Многие компании нуждаются в квалифицированных кадрах. Такая ситуация сформировалась в условиях переходной экономики последних 20 лет и обусловленна низкой рождаемостью в этот период. И даже в ситуации резко возросшей безработицы, связанной с кризисными экономическими явлениями, существует большой спрос на квалифицированные кадры. В связи с этим актуальность различных социальных программ возрастает.
7. Стратегическое планирование социальных проектов позволяет решать широкий спектр управленческих задач, формировать внутреннюю мотивацию у сотрудников к работе и проявлению лояльности по отношению к организации.

Источник: журнал "Проблемы теории и практики управления, №2, 2010.