В управленческой деятельности любой организации, любого предприятия большое значение имеет корпоративная культура, которая является наиболее значимым фактором с точки зрения конкурентных преимуществ. Внутренняя культура должна соответствовать требованиям стратегии организации и внешней среды. Если такое соответствие достигнуто, то формируется эффективно работающая организация. Культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.
Сильная рыночная позиция означает создание организации, внутренне и внешне последовательной. Психолог А. Адлер, изучая личность человека, разработал трехчленную структуру корпоративной культуры:
- как вас видят другие;
- как вы видите себя сами;
- как бы вы хотели, чтобы вас видели.
Адлер утверждал, что чем более согласованы эти три картины, тем сильнее и гармоничнее личность человека. Как следствие сглаживаются внутренние конфликты и непонимание между внешним миром и личностью. То же самое происходит и с организациями. Чем больше гармонии между образом организации, сложившимся на рынке, и ее собственным представлением о себе - как сейчас, так и в будущем, - тем она сильнее. И тем большее влияние она будет оказывать вовне.
То, как организация видит себя, - это ее внутренняя культура. Как ее видят другие - это ее внешнее рыночное положение. Как организация хочет, чтобы ее воспринимали - ее миссия. Организация становится намного динамичней, если руководство ориентировано на миссию.
Если по этим признакам рассматривать потребительскую кооперацию, то наиболее сильная ее сторона в третьем тезисе - в ее миссии, которая достаточно полно и легально прописана в Концепции развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 г. и других основополагающих документах. Самая слабая сторона - как организацию видят другие. Ведь потребительская кооперация сравнительно слабо позиционирует себя в общественном мнении на уровне потребительского общества, среди местной администрации, в печати, несмотря на то, что она имеет свой флаг, гимн и девиз. Кроме того слабо работает со средствами массовой информации. Интеграция внешней рыночной позиции организации с внутренней культурой через объединяющее видение, миссию и систему требует последовательной корпоративной концепции, которая сообщается и внутри организации и извне. Позиция должна быть последовательной, потому что она должна вызывать доверие и лояльность как в организации так и среди потребителей.
Многие люди хотят получить хорошее отношение к себе в организациях: лидеры ищут способы создать это, а служащие ищут смысл жизни на рабочем месте, где они проводят большую часть взрослой жизни.
Организационная культура - это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В. А. Спивак, организационная культура - «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе».
Специалисты не дают однозначного ответа на вопрос операционального содержания организационной культуры, так как она и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как, например, структура, стратегия или бюджет организации.
Организационная культура - это система общих для членов организации внутренних ценностей (убеждений), знаний, определяющая образ их практических действий. В данном случае ближе всего нам точка зрения С. Роббинса, который выделяет семь ключевых характеристик, в совокупности определяющих структуру организационной культуры:
- индивидуальная автономия - уровень ответственности работников, их самостоятельности и возможности проявления инициативы;
- структуризация деятельности - степень регламентированности трудового процесса (т. е. наличие всевозможных правил, инструкций и положений), уровень прямого контроля за трудовым поведением работника;
- поддержка - насколько руководители разных уровней оказывают помощь своим подчиненным и каковы их взаимоотношения;
- идентификация - насколько работники отождествляют себя с организацией, насколько они включены (и мотивированы) в достижение целей организации;
- вознаграждение - в какой мере формы вознаграждения за труд (повышение заработной платы, премирование, продвижение по службе) основываются на критериях трудовых достижений работников и стимулируют трудовую активность;
- конфликтность - уровень конфликтности в среде работников, между рабочими группами, способы разрешения конфликтов, терпимость к разным взглядам и мнениям;
- рискованность - есть ли у работников стимул быть настойчивыми, инновационными, смело идущими на разумный риск в решении производственных задач.
Непосредственно познаваемы лишь те характеристики организационной культуры, которые материализуются в каких-либо формализованных, осязаемых видах. То, что относится к субъективным представлениям о ценностях, остается в тени, иногда неосознанно или недоосознанно, и практически сильно влияет на поведение работников. В связи с этим организационную культуру можно образно представить в виде айсберга, у которого, как известно, имеются видимая и невидимая (подводная) части.
Видимый уровень |
Корпоративная культура в представлении стороннего наблюдателя |
Миссия, цели и задачи организации. |
Формальная культура |
Невидимый уровень |
Общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения |
Выраженные в словах и делах общие ценности и убеждения. Основополагающие предположе- 1шя и убеждения |
Неформальная культура |
Видимая часть айсберга выражает открыто (формализованно) фиксируемые элементы культуры, такие как официально провозглашаемая философия, миссия, цели и задачи организации, ее структура, технология, стиль управления персоналом, система оплаты и стимулирования труда, различного рода общественные мероприятия, процедуры и ритуалы.
Невидимая часть включает многочисленные неформальные аспекты жизни организации - не писанные, но общепринятые правила, нормы, традиции поведения, межличностного общения, отношения к труду, собственности и организации в целом. Эффективность организационного культуротворчества будет определяться тем, насколько менеджменту удастся образовать сильный взаимоувязанный блок с высоким мотивационным потенциалом из элементов видимой и невидимой части айсберга.
Как правило, крупные организации с разветвленной структурой имеют одну общую, доминирующую культуру и некоторое количество субкультур. Доминирующая культура выражает ключевые ценности, которые разделяются большинством членов организации. Когда говорится о культуре конкретной организации, то имеется в виду именно ее доминирующая культура. Это - макровзгляд на культуру, который и придает каждой организации отличительную особенность. Субкультуры возникают на уровне отдельных филиалов или подразделений организации. Для крупных компаний проблема соотношения доминирующей культуры и субкультур приобретает особое значение.
Одной из операциональных форм измерения организационных культур является их естественное деление на сильные и слабые. Сильная культура характеризуется тем, что ключевые ценности организации воспринимаются персоналом более глубоко и охватывают наибольшее число людей.
Другое деление - на высокие и низкие культуры. В отличие от понятий сильная и слабая культура, которые, по сути, выражают количественную сторону влияния на персонал, понятия высокая, продвинутая, культура, и низкая примитивная, культура, выражают качественное содержание организации. Понятия сильной и слабой культуры отвечают на вопрос о том, как, с какой силой, глубиной ценности составляющие содержания культуры воздействуют на персонал, какие именно ценности лежат в основе культуры организации. Они могут быть прогрессивными, эффективными, основанными на последних достижениях науки управления или устаревшими, рутинными, сдерживающими эффективность деятельности.
При всем многообразии черт, характеризующих организации с высокой культурой, можно выделить их общие черты:
- динамичность, ярко выраженная склонность к действиям, быстрому реагированию на изменения окружающей среды;
- стремление быть как можно ближе к потребителям, максимальное использование их идей относительно улучшения качества продукции и обслуживания;
- предоставление большой самостоятельности и заинтересованности работникам в решении производственных задач, поощрение предпринимательства, новаторства и разумного риска на рабочих местах;
- создание атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважения личности и человеческого достоинства;
- использование стиля управления, при котором акцент делается не на внешнем контроле за деятельностью работников, а на делегировании функций и самоконтроле;
- повышение качества трудовой деятельности, обеспечивающееся крупными инвестициями в человеческий фактор: обогащение функционального содержания труда, улучшение условий труда, создание материальных возможностей использования внерабочего времени;
- культ учебы и повышения квалификации работников;
- простая система управления и скромный по численности управленческий персонал.
Логика становления культуры организации. В современной парадигме менеджмента сформулированы два фундаментальных принципа поведения организации:
1) обеспечение мирового класса качества продукции и услуг, повышение организационной ответственности за это посредством резкого роста гибкости, непрерывных инноваций и улучшений в производимых продуктах и услугах;
2) осознание того, что люди являются «главной машиной» любой организации, а не только «взаимозаменяемыми частями корпоративной машины». Только люди могут сделать организацию преуспевающей, лояльность людей может быть завоевана через новый вид социального контракта. Хотя развитие организации часто связывают со структурными и технологическими изменениями, в конечном счете не они решают проблему, а люди и качество их трудовых отношений.
Традиционно культура закладывается основателем (или руководителем) организации. Так, нравственные нормы российского кооперативного движения заложены его основателями - декабристами, людьми высоких личных качеств. Они первыми разработали теоретическую базу, необходимую для создания кооператива, четко сформулировали кооперативные принципы, основанные на общечеловеческих нравственных ценностях, их принципы, по сути ничем не отличались от принципов рочдейльских пионеров. А например, приверженность «Макдональдса» к ценностям качества, быстрого обслуживания и чистоплотности с самого начала была заложена Р. Кроком.
Главные усилия современного кооперативного менеджмента направлены на формирование сильной культуры организации, определяющей ее успех в изменяющихся условиях.
Потребительская кооперация нуждается в новом привлекательном для населения, более мягком, быстрореализуемом, видимом, ощутимом девизе, ценностях и культуре.
Философия организации. В философии организации конкретизируются основные ценности, которые служат для сотрудников и руководителей всех уровней образом жизни и направляют их деятельность. Философия получает свое развитие в формировании миссии организации, отвечающей на вопросы:
а) кто мы. Потребительская кооперация может дать такие ответы:
- социально-ориентированная организация, члены которой могут свободно проявлять и развивать свои способности,
- организация, провозгласившая основной целью удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков путем объединения паевых взносов,
- добровольно объединившиеся,
- производитель продукции для местного рынка региона,
- социальный институт, учитывающий интересы всего общества, осуществляющий борьбу с бедностью,
- экономический партнер сельских товаропроизводителей,
- производитель экологически чистых продуктов и разработчик способов производства,
- работодатель, создающий и предоставляющий рабочие места и обеспечивающий занятость для пайщиков и других категорий сельского населения;
б) чего мы хотим:
- продавать товары, закупать сельскохозяйственную продукцию,
- предоставлять услуги (перевозки, ремонт и др.) с максимально возможной надежностью, регулярностью и пунктуальностью,
- работать с учетом последних достижений науки и техники,
- встать в один ряд с лучшими фирмами, основываясь на компетенции, технической точносги и постоянной готовности к обслуживанию,
- гарантировать социальную защиту пайщиков и работников,
- быть надежными, порядочными партнерами. Честь - наше знамя. Наш лозунг - продажа товаров чистым весом, полной мерой;
в) как мы это делаем:
- наша этика проявляется в наших действиях,
- готовность менеджеров нести ответственность за отношения с партнерами по рынку, общественностью и за экологию - отношение менеджеров к внешней среде,
- готовность менеджеров нести ответственность за работников предприятия и пайщиков - отношение менеджеров к работникам и членам кооператива,
- быстро воспринимать социальные и научно-технические инновации,
- готовность менеджеров нести ответственность за коммерческие сделки -отношение менеджеров к неопределенности и риску в предпринимательской деятельности.
Очевидно, что философия организации определяет мораль ее деятельности (в широком смысле - мораль бизнеса).
Два подхода к морали организации. Неоклассический либерализм (Мильтон, Фридман, А. Смит) утверждает, что свободное предпринимательство государства в рамках правового и общественного порядка внесло наибольший вклад в подъем благосостояния. Преследование фирмой собственных целей приводит к общему подъему хозяйства. Отсюда вытекает, что главная задача менеджеров - обеспечить интересы собственника-пайщика. По их мнению, если к этому приобщаются моральные аспекты, то неизбежно разрушение его интересов.
Сторонники морального аспекта в деятельности производственно-хозяйственных систем выдвигают свои аргументы. Законодатель (государство) ввиду многообразия и изменчивости хозяйственной деятельности не может разработать совершенную систему норм и правил и построить разветвленную систему надзора за соблюдением норм. Это противоречит тенденции отхода от авторитарности в управлении (усиление авторитарности) и тем самым затрудняет деятельность организации в сфере учета коллективных интересов.
Для потребительской кооперации нет такой дилеммы. В своей деятельности она обязана учитывать моральные факторы. Поскольку все решения по деятельности организации принимают люди, обладающие определенной моралью и этикой, то существуют основания для применения этических норм в философии организации.
Ценности и убеждения. Жизнеспособность социально-хозяйственной системы зависит не только от организационной формы или административного умения, но и от совокупности ценностей и убеждений, привлекательности этих убеждений для всего коллектива.
Организации потребительской кооперации, чтобы выжить и добиться успеха, должны обладать солидной системой убеждений и ценностей, из которой они исходят в своей политике и деятельности.
Совокупность ценностей, которой конкретная организация владеет исторически, трансформируется в каждой из них в зависимости от реалистических ценностей менеджеров, участников деятельности предприятий (специалистов, пайщиков, рыночных партнеров и др.).
По отношению к собственникам организации (пайщикам) |
Признание приоритета прав пайщиков; |
По отношению к рыночным партнерам |
Отношения доверия в совместной работе; Отказ от обманов в области цен; |
По отношению к работникам |
Внимание к индивидуальности работника (самобытные черты, точка зрения, психологический тип и др.); Предоставление возможностей для свободного раскрытия индивидуальности (свобода действий, волеизлияния) |
По отношению к некооперированному населению |
Признание в качестве потенциальных пайщиков; Пропаганда ценностей и принципов кооперации; Честное информирование о состоянии кооперативов; Приобщение к принципам кооперации со школьной скамьи; Акции милосердия, сострадания по отношению к населению. |
Как считают эксперты по управлению, преуспевающие организации отличаются хорошо продуманной системой руководящих убеждений; хуже работающие организации либо не имеют системы непротиворечивых убеждений, либо воодушевляющие цели - это лишь цели, выраженные в количественной форме - доход, прибыль, дивиденды, показатели роста. Следовательно, формирование системы ценностей и наполнение ее реальными делами - главное, что должны делать руководитель и его команда. Поведение руководства оказывает большое влияние на формирование организационной культуры.
Закрепление организационной культуры. Культура организации выражается и закрепляется через различные формы воздействия на работников, в частности через предания, героев, девизы, церемонии, материальные символы и т. п., с помощью которых можно интерпретировать культуру любой организации.
Предания отражают историю. Они имеют в основе своей изменения, происходящие на предприятии, и в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации. Предание - это вид устного сказания, распространяющегося среди членов трудового коллектива, о каких-либо замечательных событиях, фактах, случаях из жизни организации и история становления организации. Позитивные факты положительно воздействуют на укрепление организационной культуры, негативные - отрицательно. Потребительская кооперация России и Якутии имеют свою историю развития и становления, описанную учеными.
Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Например, в истории развития потребительской кооперации особенно выделяется личность основателя Союза потребительских обществ «Холбос» К. О. Гаврилова. Барельеф этого патриота кооперации Якутии установлен в здании республиканского потребительского союза, его именем названа школа в селе Бютейдях Мегино-Кангаласского улуса, его биография широко освещалась в местных средствах массовой информации. М. К. Гаврилова - дочь основателя потребительской кооперации Якутии - академик, член-корреспондент пяти академий мира, в 2000 г. включена в список самых умных людей планеты, является активным пропагандистом кооперативного движения в республике.
Девиз (лозунг) - это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры: Центросоюз Российской Федерации имеет свой лозунг - «В единении сила», подчеркивающий всем понятную истину: сила кооператоров - в их единстве, совместном сотрудничестве. Якутский союз кооператоров имеет свое название - «Холбос», что в переводе с якутского означает «Объединяйся», то есть фактически повторяется лозунг Центросоюза.
Большое значение имеют материальные символы культуры организации. Организации бывают разные: прогрессивные, консервативные, динамичные, агрессивные и т. д. каждая по-своему усиливает организационную культуру и мотивирует работников. Внешний вид и обустройство территории, здания, мебель, форма одежды сотрудников и многое другое - все это материальные символы, помогающие усилить, закрепить культуру организации. Как отмечалось выше Центросоюз России имеет гимн кооператоров и свою символику, включающую рисунок «пожатие рук», подчеркивающий дух взаимного доверия и солидарности кооператоров. В целом, такая эмблема символизирует, что потребительские общества и потребительские союзы, объединенные Центросоюзом в систему, представляют единое кооперативное социально-экономическое дви-ясение потребителей современной России.
Союз потребительских обществ «Холбос» Республики Саха (Якутия), в свою очередь также имеет эмблему (товарный знак), позволяющую идентифицировать продукцию предприятия на рынке услуг. В основу товарного знака положен старинный якутский орнамент из альбома «Якутские узоры» под редакцией В. С. Парникова. Товарный знак графически решен как комбинированный элемент в сочетании буквы и рисунка. Якутский орнамент, стилизованный под знак, представляег акцентированную букву «X» (начальную букву слова «Холбос»), в то же время сплетенные кольца символизируют воссоединение.
Центральный рисунок знака выделяется темно-изумрудно-зеленым цветом, символизирующим у якутов благо, богатство, мир и покой. Графически буква «X» дополняется листками молодой поросли светло-желто-зеленого цвета, символизирующей рост, вечное обновление. Это также подтверждает, что союз потребительских обществ находится в постоянном развитии. Товарный знак утвержден республиканским постановлением правления союза № 148 от 30.06.1995.
Союз потребительских обществ «Холбос» Республики Саха (Якутия) постановлением совета от 10.06.2003. утвердил флаг союза потребительских обществ. Цвет флага белый - символизирует мир, добро, правду и благородство, чистоту чувств и помыслов людей, а также природно-климатические особенности края. Цвет флага соответствует общепринятым в международной практике символическим значениям цветов. В центре флага размещается товарный знак СПО «Холбос» PC (Я) с изменениями в шрифтовой привязке: слово «Холбос» расположено по всей длине графической буквы «X» прописными буквами темно-изумрудно-зеленого цвета.
Корпоративные церемонии - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. В них заключаются последовательно повторяющиеся действия^ ритуалы, сопровождающие практическую реализацию ключевых ценностей организации и содержащие внешнее оформление этой реализации. В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками, имеющими основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. У кооператоров России существует профессиональный праздник День кооператоров, который в Якутии совпадает с национальным праздником Ысыах - встреча лета. Данное мероприятие проводится ежегодно по специально отработанному сценарию.
Условии изменения культуры организации. Изменение условий хозяйствования вызывает необходимость разработки новой стратегии, которая, в свою очередь, требует изменения культуры организации. Большинство усилий по изменению организационной культуры терпит неудачу по трем основным причинам. Во-первых, люди не желают или не могут перестраиваться, менять стереотип своего поведения. Это естественно, ибо любое изменение затрагивает «статус кво» работника, порождает дискомфорт, неопределенность, требует от него дополнительного напряжения сил. Во-вторых, работники просто не понимают необходимости изменений, потому что руководители не обеспечивают персонал соответствующей информацией. В-третьих, изменения могут носить кратковременный характер.
Работа по совершенствованию организационной культуры предполагает последовательное решение трех задач в следующей последовательности:
- комплексный анализ сложившейся организационной культуры по всем ее структурным элементам, что позволит выявить сильные и слабые стороны культуры, факторы, их определяющие, и степень соответствия культуры современным требованиям;
- разработка эталонной модели организационной культуры, основанной на ценностях, нормах и принципах, вытекающих из требований новой стратегии организации;
- создание механизма практической реализации эталонной модели, включающего комплекс мероприятий по социализации трудового коллектива в условиях нового культурного пространства (социализация - это процесс закрепления в сознании работников философии организации, адаптация новых работников, молодеяси).
Для комплексного анализа сложившейся организационной культуры, определения приверженности в потребительской кооперации был проведен анкетный опрос населения. Опрошено 418 человек, из них работников потребительской кооперации 283 человека; пайщиков, не работающих в потребительской кооперации, 135 человек.
Коротко напомним о вопросах кооперативных ценностей и принципов. Кооперативные ценности и принципы имеют важное значение для сохранения особенностей кооперативов и идеологии кооперативного движения. Вследствие этого кооператоры в конце XX в. разработали универсальные кооперативные ценности и принципы, которые приняты на конгрессе МКА в 1995 г. и записаны в Декларации о кооперативной идентичности.
Кооперативные принципы - основные положения, правила, которыми должны руководствоваться члены кооперативов, руководители и специалисты потребительской кооперации в повседневной социально-экономической деятельности. МКА определил основные кооперативные принципы: добровольное и открытое членство, демократический членский контроль, экономическое участие членов кооператива, автономия и независимость, образование, повышение квалификации, информация, сотрудничество между кооперативами, честность, забота об обществе.
Добровольное и открытое членство, демократический членский контроль, экономическое участие членов кооператива - эти три принципа определяют членские отношения в кооперативе. Автономия и независимость, образование, повышение квалификации, информация, сотрудничество между кооперативами, честность и забота об обществе определяют правила внутренней и внешней деятельности потребительского общества.
Кооперативные ценности - это общественные ценности, разделяемые членами кооперативов и применяемые в совместной социально-экономической деятельности, осуществляемой с целью удовлетворения материальных, социальных и культурных потребностей. В Декларации о кооперативной идентичности определены универсальные кооперативные ценности - те, которые должны быть положены в основу деятельности каждого кооператива: справедливость, взаимопомощь, взаимная ответственность, демократия, равенство, солидарность, честность, открытость, социальная ответственность, забота о других.
Опрос респондентов показал, какие именно принципы и ценности воспринимаются и какие не воспринимаются руководителями, специалистами и пайщиками потребительской кооперации. Руководители и специалисты имеют представление о современных кооперативных ценностях, принятых МКА. В первоначальном варианте проверялось точное знание количества кооперативных ценностей. Однако при анализе полученной информации мы посчитали возможным объединить всех респондентов в две группы: кто знает о существовании таковых и тех, у кого эти знания отсутствуют. Из общего числа респондентов 21 % не знают о существовании ценностей.
МКА - независимая неправительственная ассоциация, которая объединяет, представляет национальные кооперативные движения всего мира и содействует их развитию. Ее цели и задачи заключаются в укреплении сотрудничества между кооперативными организациями на международном, национальном и региональном уровнях; защите кооперативной идентичности, ценностей и принципов кооперации; укреплении связей с международными организациями и правительствами; заботе о членах кооперативов и кооперативном менеджменте; привлечении национальных кооперативных движений к участию в разрешении глобальных проблем человечества: защиты общества, обеспечении продовольствием, охраны окружающей среды, сокращения безработицы. Несмотря на то, что кооперативное движение как мощное социально-экономическое движение участвует в решении этих проблем 58 % специалистов и руководителей потребительской кооперации считают, что цели и задачи МКА не полностью воспринимаются кооперацией. Это свидетельствует о необходимости проведения просветительской работы по пропаганде кооперативных идей и принципов МКА.
Совпадают ли |
Всего |
Руководители |
Специалисты |
|||
цели и задачи |
кол-во |
УД- |
кол-во |
УД- |
кол-во |
УД- |
СГЮ»Холбос»и МКА |
ответов |
вес, % |
ответов |
вес, % |
ответов |
вес, % |
Да |
35 |
41,67 |
13 |
46,43 |
22 |
39,29 |
Нет |
9 |
10,71 |
3 |
10,71 |
6 |
10,71 |
Затрудняюсь ответить |
40 |
47,62 |
12 |
42,86 |
28 |
50,00 |
Итого |
84 |
100,00 |
28 |
100,00 |
56 |
100,00 |
Все существующие кооперативные ценности можно разделить на две группы: 1) основополагающие: взаимопомощь, взаимная ответственность, демократия, равенство, справедливость, солидарность; 2) этические ценности: честность, открытость, социальная ответственность, забота о других.
Кооперативные ценности, сформулированные нами в предложенной анкете, исторически сложились в потребительской кооперации в течение длительного времени существования этой системы. Проведенный анкетный опрос кооперированного населения показал, что работники потребительской кооперации признают кооперативные ценности. Некооперированное население, принявшее участие в опросе, также положительно относится к кооперативным ценностям.
Основополагающие и этические ценности охарактеризованы нами на основе специально организованного наблюдения. Считаем, что в оценке респондентов понимание этих ценностей выразилось в содействии экономическому развитию организаций потребительской кооперации. Это содействие нашло отражение в ответах пайщиков, которые перечислены в порядке убывания значимости.
Социально-экономические ценности:
- предоставление льгот пайщикам при покупке товаров считают необходимым - 90 % работников потребкооперации и 93 % пайщиков, не работающих в кооперации;
- личный вклад пайщиков, их непосредственное экономическое участие -74 % и 86 % соответственно;
- сопереживание пайщиков за экономический успех - 77 % и 73 %;
- содействие развитию личных подсобных хозяйств - 69 % и 78 %;
- помощь в решении личных хозяйственных проблем (заготовка дров, сена, льда ремонт жилья) - 64 % и 79 %;
- бесплатная вспашка огородов и доставка товаров на дом - 60 % и 51 %;
Этические ценности:
- взаимопомощь признают необходимой 77 % работников потребкооперации и 93 % пайщиков, не работающих в потребкооперации;
- забота об обществе - 77 % и 87 % соответственно;
- зависимость успеха от руководства - 80 % и 77 %;
- социальная миссия кооперации - борьба с бедностью - 62 % и 80 %;
- сострадание к малоимущему населению - 74 % и 66 %;
- гордость за свое потребительское общество - 69 % и 62 %;
- ответственность за успехи организации - 68 % и 64 %;
- чувство сопричастности и чувство «локтя» - 67 % и 50 %;
- осознание пайщиком положения хозяина кооперации - 58 % и 56 %;
- сопереживание друг другу - 57 % и 52 %;
- осознание потребкооперации как образа нашей жизни - 54 % и 24 %.
Из ранжированного ряда видно, что респондентов прежде всего волнуют вопросы, связанные с получением материальных благ. Затем поддерживаются принципы, связанные с чувством патриотизма, общегуманистические - забота об обществе, борьба с бедностью и помощь малоимущему населению. И на последнем месте стоят общественные и корпоративные интересы: потребительская кооперация - образ нашей жизни, пайщик - хозяин, сопереживание друг другу.
Однако большой процент пайщиков-работников и пайщиков, не связанных трудовыми отношениями с потребительской кооперацией, не считает значимыми кооперативные ценности, особенно такие как «Потребительская кооперация - образ нашей жизни» и «Пайщик - хозяин потребительской кооперации». Это говорит о низкой социализации специалистов и работников, а также пайщиков.
Анкетный опрос показал, что имеются большие резервы воспитания корпоративной культуры. Только для 54 % работников потребительская кооперация представляет собой образ жизни. Не идентифицируют себя с системой 36 % респондентов и 20 % опрошенных затруднились с ответом на этот вопрос, хотя они и готовы воспринять потребительскую кооперацию как образ своей жизни.
Основная часть работников потребкооперации признает пайщика хозяином системы, но все же не ставит этот принцип на одно и первых мест.
Среди кооперированного населения 79 % признает приоритет руководителя в социально-экономическом развитии. Не считают так 7 % и 14 % затрудняются ответить. Однако 67 % респондентов отмечают, что успех зависит и от нас самих, от каждого из работников и определяется усилиями всех членов коллектива.
Это свидетельствует о неиспользованных потенциальных возможностях работников потребкооперации, а также о действенности кооперативных принципов - объединяясь, вместе работая, пайщики решают свои проблемы.
Для приведения в соответствие коммерческой деятельности потребительских обществ с принципами и ценностями кооперации нами разработан кооперативный кодекс ведения бизнеса для Союза потребительских обществ «Холбос» Республики Саха (Якутия).