ИННОВАЦИОННО-АКТИВНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ: модель новаторских компетенций персонала

Использование действенной методики оценки персонала позволяет решить такие проблемы, как низкая производительность труда, высокая текучесть кадров, планирование замещения, длительный период обучения сотрудников, дискриминация кандидатов по полу, расе, определение потребностей в тренинге работника и др. Эти проблемы особо актуальны для иннова-ционно-активного предприятия, где интеллектуальный капитал и творческий потенциал работников являются основными ресурсами, поэтому необходим эффективный механизм оценки новаторских компетенций персонала.

В классическом исследовании Л. Спенсера рассмотрены типичные обобщенные компетенции для групп: «технические специалисты», «продавцы», «работники социальных служб», «менеджеры», «предприниматели» [1]. Группа «новаторы» формально может быть отнесена к группе «технические специалисты и профессионалы», однако, на наш взгляд, нуждается в углубленном и детальном изучении и составлении собственной модели компетенций.

В той или иной мере особенности новаторского подхода к работе изучали американские исследователи инновационного менеджмента Г. Джордан [2, р. 23-32], Т. Дилан [3, р. 22-36], Н. Кеннер [4, р. 17-21], Дж. Кратцер [5, р. 13-16], Г. Ли, Г. Линдере [5, там же], М. Макоби [6, р. 16-61], Н. Масс [4, р. 17-21].

ЦЕЛЬ, ПРЕДМЕТ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Цель данного исследования - создание модели новаторских компетенций персонала, позволяющей на практике проводить оценку творческого потенциала работников. Его объектом выступила трудовая деятельность работников технологического парка «Институт Монокристаллов» и предприятий Научно-технологического объединения «Институт Монокристаллов НАН Украины» (г. Харьков). Это высоко конкурентоспособные на мировом рынке инновационные объединения химической отрасли. Предмет исследования - диагностика уровня компетенций новаторов в области химии.

Должности, которые занимают исследуемые работники, достаточно разнообразны, поскольку новаторская и исследовательская деятельность на предприятиях часто коррелирует с производственной и административной работой, а сферы исследований варьируют от фундаментальных до прикладных. В основном изучались компетенции директоров, начальников технологических отделов, заведующих лабораторий, научных сотрудников, инженеров-тех-нологов. Это стратегические для предприятий должности, создающие максимальную добавленную стоимость. Эти
позиции были обнаружены в результате интервью с руководителями предприятий. В целом была проанализирована совокупность из 65 работников.

Для получения данных о ключевых компетенциях и создания модели компетенций новаторов на исследуемых предприятиях были использованы следующие методы:

• статистическое наблюдение - регистрация особенностей поведения новаторов на основе непосредственного общения, сбор данных об опыте работы, научной степени, количестве патентов и др.;
• рейтинг новаторов по оценкам начальников и коллег;
• опрос - определение компетенций, необходимых для новаторской работы;
• экспертные оценки - оценка новаторами и значимости типичных компетенций в их работе;
• интервью в целях получения поведенческих примеров (ИПП) с «лучшими» и «средними» исполнителями. Техника проведения таких интервью разработана профессором психологии в Гарвардском университете Дэвидом К. Макклеландом [7, р. 1-14].

Обработка полученной информации для составления модели компетенций новатора проводилась с помощью методов:

1. общелогические - анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, обобщение, абстрагирование, системный и ситуативный подходы;
2. теоретические - формализация, идеализация;
3. эмпирические - сравнение, статистические методы (анализ базовых статистических показателей, ранжирование, факторный и кластерный анализы оценок значимости типичных компетенций в работе новатора); метод мозгового штурма.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Компетенции по Л. Спенсеру - это базовые качества людей: психофизиологические особенности, мотивы, установки и ценности, знания и навыки. Словарь типичных компетенций представляет компетенции в виде шкал, разработанных для описания поведения в рамках широкого спектра работ.

Модель компетенций должности - набор компетенций, которые позволяют отличать лучших работников от других на подобных должностях [2, р. 23-32].

Новаторские компетенции персонала определим как качества, которые обеспечивают эффективную для предприятия работу сотрудника, направленную на создание новых знаний, технологий, продуктов.

Исследование показало, что среди работников инновационно-активного коллектива можно четко выделить три группы, которые значительно отличаются компетенциями и подходом к работе: организаторы; индивидуальные работники; исполнители.

В отличие от модели типичных компетенций Л. Спенсера в модели новаторских компетенций все шкалы отличий имеют равное число уровней (4), причем ее нулевой уровень совпадает с пороговым - минимально эффективным уровнем компетентности для приемлемого выполнения работы.

На основе результатов, полученных с помощью указанных методов получения и обработки данных, было выделено шесть кластеров новаторских компетенций.

1. Кластер «Ориентация на достижение» описывает намерение качественно работать и соревноваться со стандартами совершенства и включает компетенции:

• преданность делу - полная удовлетворенность жизненным выбором, осознание его важности;
• стремление совершить значимое -максимально реализовать свой внутренний потенциал;
• постановка сложных целей - желание совершить то, что еще никем не реализовано;
• инициирование действия - осуществление практических шагов для реализации идей или поиск новых возможностей, выполнение заданий, которые явно выходят за рамки должностных обязанностей;
• производительность труда - владение техникой тайм-менеджмента, уделение основного внимания проблемам, решение которых приводит к максимальному результату;
• умение доводить дело до результата.

2. Кластер «Личная эффективность» отображает разные аспекты отношения индивидуума к другим работникам. Эти компетенции позволяют контролировать эффективность выполнения работы:

• вера в себя - высокая самооценка, выполнение сложных заданий и повышенная ответственность;
• амбициозность, честолюбие - желание превзойти других в мастерстве, быть признанным в своей области; «организаторы» в науке часто стремятся к финансовой обеспеченности, высоким постам в отличие от них для «новаторов-индивидуалистов» важны репутация эксперта и практическая полезность результатов работы;
• самомотивация - стремление заниматься своим делом у «новаторов» обычно настолько сильное, что уже его самого достаточно как мотиваци-онного фактора качественной работы; финансовые и организационные факторы для них вторичны;
• гибкость - способность адаптироваться и эффективно работать в разнообразных ситуациях, с разными людьми или группами, понимать и ценить противоположные точки зрения на проблему, легко принимать изменения;
• решительность - способность быстро принимать решения, не бояться изменений и рисковать; это качество особенно важно для «организаторов» в инновационной сфере;
• настойчивость - преодоление трудностей и волевое направление усилий в выбранном направлении для достижения поставленной цели; средние исполнители часто переоценивают такие качества, как терпеливость, усидчивость; у наилучших исполнителей терпеливость всегда коррелирует со способностью доводить до результата и осмысленным подходом к решению заданий;
• осмысленность работы - видение и осознание конкретной задачи; в отличие от средних исполнителей, которые, как правило, механически подходят к заданиям, наилучшие осознают, какую цель преследуют; осмысленный подход обеспечивает решение поставленной задачи; однако этого недостаточно для постановки новой проблемы; чтобы делать изобретения, необходимо глубоко осмысливать проблему, т.е. то, что французский психолог Сурье называл «думать вокруг»; как говорил Ж. Адамар, «одним дано решать проблемы, а другим - делать открытия»;
• дисциплинированность - организованность, методичность, умение планировать действия по достижению цели, пунктуальность, внимание к деталям.; «новаторы» демонстрируют достаточно высокий уровень организованности и аккуратности в работе, однако в отличие от средних исполнителей они не придают большего значения этой компетенции.

3. Кластер «Когнитивные компетенции» лучше всего дифференцирует технических специалистов:

• жажда знаний - безграничное любопытство ко всему окружающему, активное стремление проникнуть в сущность и природу явлений; в отличие от наилучших исполнителей у средних не возникает такого множества вопросов и они склонны воспринимать готовые ответы; наилучшие исполнители проводят границу между познанным и неизвестным и стремятся расширить эти границы;
• способность учиться - открытость ко всему новому; наилучшие исполнители учатся непрерывно, имеют замечательную память; уже опытные изобретатели с интересом и уважением относятся к мнению молодых коллег и собственных учеников, изучают мировые тенденции и потребности рынка;
• эрудиция - многосторонность интересов, широкий кругозор, глубокие знания классических дисциплин;
• профессиональная экспертиза - совершенное владение объемом знаний, связанных с работой, а также наличие мотивации к расширению, использованию и распространению этих знаний;
• концептуальное мышление - понимание ситуации или проблемы путем составления из частей цельной картины; сюда относится определение моделей или связей между ситуациями, а также ключевых или скрытых проблем в сложных положениях;
• аналитическое мышление - осознание ситуации путем разбивки ее на более мелкие части, отслеживание причинности ситуации; аналитический, как и концептуальный, тип мышления - типичная компетенция «новаторов», которая преобладает с точки зрения частоты, но не важности;
• практические навыки - инженеры-изобретатели (но не ученые фундаментальных наук) часто указывают на недостаточность практических знаний у своих коллег - научных работников, которые мало знакомы с производственным процессом и часто продуцируют недееспособные теории и бесполезные изобретения;
• поиск информации - умение находить нужную информацию; следует отличать от стремления к знаниям, которое является глубинной компетенцией, а не навыком.

4.    Креативные компетенции обеспечивают нестандартный подход к выполнению рабочих заданий:

• генерирование новых идей - способность воспроизводить большое количество нестандартных идей в нерегламентированной ситуации, не только находить нестандартные решения проблем, но и создавать новые потребности;
• оригинальность мышления - способность продуцировать отдаленные ассоциации, необычные ответы, развитое воображение, фантазия, образное мышление, видение в объектах новых признаков и возможностей использования;
• смекалка - способность легко и быстро выполнять задания, гибкое и образное мышление.

5.    Кластер «Менеджерские компетенции»; достичь серьезного научного уровня и внедрять свои научные разработки сегодня может ученый с высокими менеджерскими качествами, организатор научного творчества, а не просто изобретатель:

• дальновидность - развитая интуиция, предвидение результата, просчет действий на многие шаги вперед; «новаторы» и индивидуальные работники четко видят собственные цели; исполнители в определении целей в работе полагаются на опыт руководителей и действуют лишь по мере поступления проблем, не предусматривая последствий своих действий;
• ответственность - личная ответственность за дело команды и собственную работу;
• автономность - самостоятельность в принятии решений; «новаторы» не доверяют авторитетам, все, кроме собственного опыта, подвергают сомнению;
• передача опыта - потребность передавать опыт молодому поколению, делегирование заданий или ответственности с целью развить способности других; лучшие технические специалисты отличаются готовностью поделиться техническими знаниями, чтобы помочь другим решить их проблемы; суть этой компетенции заключается в развивающих намерениях и действиях, а не в официальной роли;
• построение команды - стремление работать совместно с другими, быть частью команды; членство в группе необязательно должно быть формальным - люди разных уровней и из разных подразделений, которые общаются друг с другом, чтобы решить проблему или выполнить проект, действуют в команде;
• командное лидерство - умение подобрать членов команды; эта компетенция важна для «новаторов», которые занимаются организацией научного творчества;
• планирование - использование краткосрочного и долгосрочного планирования в собственной работе или для организации работы подчиненных.

6. Кластер «Коммуникативные компетенции» определяет умение завязывать контакты и налаживать отношения для рабочих целей:

• коммуникабельность - общительность, ораторские способности, вежливость, эмоциональность, умение интересно и выразительно выражать свои мысли;
• построение отношений - работа над поддержанием дружеских отношений или контактов с людьми, которые являются или могут стать полезными для достижения связанных с работой целей; это отношения и по горизонтали, и по вертикали; иногда цель неявно определяет выбор людей, с которыми нужно налаживать отношения; построение дружеских отношений только ради них самих относится к другой компетенции (коммуникабельность);
• умение объяснять - умение доступно донести мысль, идею.

Приведем поведенческие примеры рассмотренных компетенций:

• компетенция «преданность делу»; один из изобретателей, который принял участие в исследовании, указывает, что с юности руководствуется установкой своего преподавателя, известного физика, профессора К.Д. Синельникова: «В театре думать о лаборатории, а не о театре в лаборатории»; «одержимые люди - двигатели прогресса», - добавляет изобретатель;
• компетенция «умение доводить дело до результата»; по словам одного исследователя, это одна из важнейших характеристик новатора, намного существеннее усидчивости или дисциплинированности, не соединенных с желанием завершить начатое, поскольку идеи сами по себе часто теряются в практических проблемах и препятствиях; в современном мире нет задач, которые не решаются; важно сделать это быстро и качественно.

В результате проведенных исследований были сформированы шкалы оценки уровня компетенций. Каждая компетенция имеет свою индивидуальную шкалу (или несколько шкал), характеризующую степень компетентности новатора. Например, компетенцию «производительность труда» можно оценивать, используя следующую шкалу с поведенческими индикаторами:

-1. Создает видимость работы, занимается посторонними делами;

0. Выполняет минимально необходимую работу, часто отвлекаясь на несущественные или посторонние задачи; не способен сконцентрироваться и глубоко вникнуть в проблему;

+ 1. Качественно выполняет большую часть необходимой работы, однако не совсем умело распределяет свое рабочее время, быстро устает;

+ 2. Работает много и производительно, руководствуясь правилами тайм-менеджмента и в совершенстве владея его техникой;

+ 3. Работает восторженно, намного больше других, от работы ощущает не усталость, а вдохновение.

В заключение отметим следующее. В результате проведенной работы были созданы инструмент для практической оценки творческого потенциала инновационно-активного персонала предприятия и модель новаторских компетенций персонала, определены новаторские компетенции и разработаны шкалы оценки их уровня.

Исследование деятельности новаторов и новаторских компетенций в целом будет способствовать повышению инновационной активности персонала предприятий и усилению позиций высокотехнологических отраслей в мировом экономическом пространстве.

Источник: Журнал "Проблемы теории и практики управления", №12, 2009.